Quy định về ký hợp đồng có thời hạn

Căn cứ pháp lý

• Bộ luật Lao động 2019
• Bộ luật Dân sự 2015
• Nghị định 28/2020/NĐ-CP

Thời hạn của hợp đồng là gì?

Hợp đồng là một quan hệ pháp luật dân sự với sự tham gia của ít nhất 2 bên chủ thể. Thông thường, các bên chủ thể của hợp đồng thỏa thuận với nhau để đặt ra một khoảng thời gian nhất định để mỗi bên hoàn thành các nghĩa vụ của mình. Khoảng thời gian đó sẽ được gọi là thời hạn của hợp đồng.

Thời hạn cũng là một vấn đề pháp lý được quy định rõ ràng, cụ thể trong các văn bản pháp luật dân sự. Điều 144 Bộ luật Dân sự 2015 có quy định như sau:

“Điều 144. Thời hạn

1. Thời hạn là một khoảng thời gian được xác định từ thời điểm này đến thời điểm khác.

2. Thời hạn có thể được xác định bằng phút, giờ, ngày, tuần, tháng, năm hoặc bằng một sự kiện có thể sẽ xảy ra.”

Ví dụ: Anh A và anh B có thỏa thuận với nhau về hợp đồng thuê xe, anh A là bên thuê còn anh B là bên cho thuê. Theo hợp đồng, anh A sẽ thuê xe của anh B trong 3 ngày và sau 2 ngày kể từ ngày ký hợp đồng, anh B phải giao xe cho anh A. Như vậy, thời hạn để anh B hoàn thành nghĩa vụ của mình còn thời hạn để B là 3 ngày.

Thời hạn liên quan đến vấn đề thời gian và con người có thể thỏa thuận được với nhau nên thời hạn vừa mang tính khách quan, vừa mang tính chủ quan.

Có thể thấy rằng, trong các quan hệ pháp luật, thời hạn sẽ có vai trò rất quan trọng trong việc xác định thời điểm xác lập quyền, nghĩa vụ cho các chủ thể, là căn cứ quan trọng để xác định trách nhiệm dân sự của các bên nếu thực hiện nghĩa vụ không đúng thời hạn đã thỏa thuận. Thời hạn cũng là một sự kiện pháp lý làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ pháp luật trong những trường hợp do pháp luật quy định hoặc các bên thỏa thuận với nhau.

Hợp đồng lao động là gì?

Về bản chất hợp đồng lao động cũng là một loại hợp đồng dân sự, mang những đặc điểm chung của hợp đồng và mang một số nét riêng trong lĩnh vực pháp luật lao động. Khái niệm hợp đồng lao động được đề cập tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

“Điều 13. Hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.”

Như vậy, hợp đồng lao động là cũng là sự thỏa thuận, tuy nhiên, khác với hợp đồng trong dân sự, hợp đồng lao động có 2 bên chủ thể cụ thể là người lao đông và người sử dụng lao động. Nội dung thỏa thuận của các bên liên quan đến các vấn đề trong quan hệ lao động như về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.

Căn cứ vào Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, thông thường, hình thức của hợp đồng lao động bắt buộc phải là văn bản hoặc các hình thức khác tương đương với văn bản, chia thành 2 bản, mỗi bên trong quan hệ lao động (người lao đông, người sử dụng lao động) giữ 1 bản. Hợp đồng lao động cũng có thể được giao kết bằng lời nói , tuy nhiên, điều này chỉ áp dụng với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng.

Về phân loại hợp đồng lao động, ta có thể căn cứ vào khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 có quy định như sau:

“Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.”

Theo đó, hợp đồng lao động bao gồm hợp đồng xác định thời hạn và không xác định thời hạn.

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là loại hợp đồng mà trong đó hai bên trong quan hệ lao động không xác định thời hạn, thời điểm cụ thể sẽ chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Loại hợp đồng lao động này áp dụng với những công việc có tính chất thường xuyên, lâu dài nhằm ổn định lao động trong các doanh nghiệp. Ưu điểm của hợp đồng lao động không xác định thời hạn là tạo ra môi trường lao động ổn định, công việc có thể được duy trì lâu dài. Trên thực tế, có rất nhiều trường hợp người sử dụng lao động không muốn kí hợp đồng không xác định thời hạn bởi vì nếu ký loại hợp đồng này, người sử dụng lao động phải đảm bảo công việc cho người lao động lâu dài.

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là loại hợp đồng mà trong đó hai bên trong quan hệ lao động có xác định thời hạn, thời điểm cụ thể sẽ chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Thông thường, thời hạn cụ thể sẽ trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Nếu như hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trong hợp đồng không đề cập đến thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp đồng thì ngược lại, trong hợp đồng này người sử dụng lao động và người lao động phải thỏa thuận rõ ràng một thời hạn hợp đồng nhất định. Đây chính là điểm khác biệt căn bản để phân biệt với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Quy định về ký hợp đồng có thời hạn

Như đã phân tích ở trên, dựa vào thời hạn của hợp đồng, có thể chia hợp đồng lao động thành hai loại, trong đó có hợp đồng lao động có thời hạn. Vậy việc ký hợp đồng lao động có thời hạn sẽ có những quy định như thế nào?

Khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 có quy định như sau:

“2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.”

Như vậy, khi hợp đồng lao động đã hết hạn theo thỏa thuận, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên người lao động và người sử dụng lao động phải ký hợp đồng lao động mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày đến hợp đồng đã ký hết hạn. Trong thời gian chưa ký hợp đồng mới, các quyền và nghĩa vụ vẫn dựa trên những thỏa thuận trong hợp đồng đã ký. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ khi hợp đồng lao động hết hạn mà không ký hợp đồng mới thì hợp đồng có thời hạn mà các bên đã giao kết trước đó sẽ trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.

Tuy nhiên, nếu 2 bên ký hợp đồng mới trong thời hạn 30 ngày quy định thì chỉ được ký thêm 1 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. Sau đó, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì 2 bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, ngoại trừ một số trường hợp khác.

Như vậy, có thể thấy rằng, thông thường, 2 bên tối đa chỉ được ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 lần.

Trên thực tế, để tránh phải ký hợp động lao động không thời hạn, một số người sử dụng lao động đã cố tình ký phụ lục hợp đồng lao động để thay đổi thời hạn hợp đồng lao động. Tuy nhiên, theo quy định mới nhất tại khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2019, không được phép sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động trong phần phụ lục. Vậy, nếu người sử dụng lao động cố tình vi phạm sẽ bị xử phạt hành chính. Khoản 1 Điều 8 Nghị định 28/2020/NĐ-CP có quy định các mức xử phạt với hành vi không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động. Các mức phạt cụ thể như sau:

“1. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động; giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp thuê người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước không theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.”

Bên cạnh đó, người sử dụng lao động còn buộc phải giao kết đúng loại hợp đồng với người lao động.

Câu hỏi thường gặp