Mẫu đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động mới năm 2025

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật

Chấm dứt hợp đồng lao động là một quá trình kết thúc quan hệ lao động giữa hai bên, và có thể được thực hiện vì nhiều lý do khác nhau. Việc thực hiện đúng các quy định về thời gian báo trước và các quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng là rất quan trọng để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời duy trì sự công bằng và minh bạch trong quan hệ lao động.

Căn cứ theo Điều 34 của Bộ luật Lao động năm 2019, có tổng cộng 13 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), trong đó bao gồm các trường hợp do người lao động (NLĐ) đơn phương chấm dứt, do người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt và các trường hợp chấm dứt hợp đồng do sự thỏa thuận giữa hai bên hoặc do điều kiện khách quan. Cụ thể, có 6 trường hợp NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, 5 trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt và 2 trường hợp là kết quả của sự thỏa thuận giữa hai bên hoặc do các yếu tố khách quan.

Đầu tiên, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động có thể bao gồm: (1) Khi hợp đồng lao động hết hạn, trừ khi NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện cho người lao động (theo Khoản 4, Điều 177); (2) Khi NLĐ đã hoàn thành công việc theo hợp đồng đã ký kết với NSDLĐ; (3) Khi có sự thỏa thuận giữa hai bên về việc chấm dứt hợp đồng lao động; (4) Khi NLĐ bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo, hoặc không thuộc các trường hợp được trả tự do theo quy định của pháp luật, hoặc bị tuyên án tử hình, hoặc bị cấm làm công việc trong hợp đồng lao động theo bản án của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật; (5) Khi NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền; (6) Khi NLĐ chết, hoặc bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

Bên cạnh đó, những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do người sử dụng lao động bao gồm: (1) Khi NSDLĐ là cá nhân chết, hoặc bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; (2) Khi NSDLĐ không phải là cá nhân, tổ chức này chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan có thẩm quyền thông báo không có người đại diện theo pháp luật; (3) Khi người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật; (4) Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Bộ luật Lao động; (5) Khi NSDLĐ quyết định cho NLĐ thôi việc theo quy định.

Cuối cùng, còn có hai trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do sự thỏa thuận giữa hai bên hoặc do yếu tố khách quan. Cụ thể là: (1) Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam; (2) Trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động mà người lao động không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Như vậy, Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định chi tiết các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động.

Quy định về thời gian báo trước khi chấm dứt HĐLĐ

Chấm dứt hợp đồng lao động là hành động kết thúc quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trước hoặc khi hết thời gian hợp đồng lao động đã thỏa thuận. Đây là một sự kiện quan trọng trong quan hệ lao động, khi một bên (hoặc cả hai bên) không tiếp tục thực hiện các nghĩa vụ theo hợp đồng lao động nữa.

Quy định về thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động là một yếu tố quan trọng trong quan hệ lao động, giúp đảm bảo quyền lợi của cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Theo Điều 35 và Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) sẽ tùy thuộc vào loại hợp đồng cũng như nguyên nhân chấm dứt hợp đồng, cụ thể như sau:

Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hai bên phải báo trước cho nhau ít nhất 45 ngày. Đây là khoảng thời gian hợp lý để cả NLĐ và NSDLĐ có đủ thời gian tìm kiếm người thay thế hoặc sắp xếp công việc mới. Nếu hợp đồng lao động có xác định thời hạn từ 12 đến dưới 36 tháng, thời gian báo trước là ít nhất 30 ngày. Đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng, bên chấm dứt hợp đồng phải báo trước ít nhất 3 ngày.

Ngoài ra, đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù, thời gian báo trước sẽ theo quy định tại Điều 7, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ. Cụ thể, đối với hợp đồng lao động không thời hạn hoặc hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng trở lên, phải báo trước ít nhất 120 ngày. Đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng, thời gian báo trước là ít nhất bằng 1/4 thời gian của hợp đồng. Quy định này áp dụng nhằm đảm bảo cho các ngành nghề đặc thù có đủ thời gian để thay thế người lao động và đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh không bị gián đoạn.

Cũng theo Bộ luật Lao động, trong một số trường hợp, hai bên không cần phải báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động. Đối với NLĐ, theo khoản 2 Điều 35, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước trong những trường hợp sau: không được bố trí công việc đúng như thỏa thuận, không được bảo đảm điều kiện làm việc, không được trả lương đủ và đúng hạn, bị ngược đãi, đánh đập hoặc có hành vi nhục mạ làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc, hoặc lao động nữ mang thai phải nghỉ việc vì công việc có ảnh hưởng xấu đến thai nhi. Bên cạnh đó, nếu NLĐ đã đến tuổi nghỉ hưu mà không có thỏa thuận khác giữa hai bên, họ cũng có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước. Ngoài ra, nếu NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ cũng có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không phải báo trước.

Về phía NSDLĐ, theo khoản 3 Điều 36, người sử dụng lao động không cần báo trước khi chấm dứt hợp đồng trong hai trường hợp: (1) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày sau khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động; (2) Người lao động tự ý bỏ việc liên tục trong vòng 5 ngày làm việc mà không có lý do chính đáng.

Những quy định trên giúp tạo ra một khung pháp lý rõ ràng, bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời đảm bảo tính công bằng và hợp lý trong việc chấm dứt hợp đồng lao động. Việc nắm vững và thực hiện đúng các quy định này sẽ góp phần giảm thiểu tranh chấp lao động và duy trì sự ổn định trong môi trường làm việc.

Xem ngay: Trường hợp nào là đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động

Tải xuống mẫu đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động mới năm 2025

Đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động là một văn bản do người lao động (NLĐ) hoặc người sử dụng lao động (NSDLĐ) lập và gửi cho bên còn lại, thông báo về việc muốn chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn hoặc khi hợp đồng lao động đã hết hạn. Đơn này thể hiện nguyện vọng chính thức của một bên trong việc chấm dứt quan hệ lao động theo các điều khoản đã thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật. Tải xuống mẫu đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động mới năm 2025 tại đây:

Loading…

Taking too long?

Reload document

| Open in new tab

Mời bạn xem thêm:

• Mẫu đơn đề nghị thuê nhà của công nhân thông dụng 2024
• Thời hạn cấp sổ đỏ nhà chung cư sau khi bàn giao là bao lâu?
• Thủ tục chuyển đất trồng hoa màu sang đất thổ cư năm 2024

Câu hỏi thường gặp: