Mẫu đơn xin thôi việc của nhân viên mới năm 2024
Đơn xin nghỉ việc không chỉ đơn thuần là một tài liệu thông báo về ý định rời khỏi công ty mà còn là cơ hội để nhân viên thể hiện sự trách nhiệm và chuyên nghiệp của mình. Việc viết đơn này cho thấy sự chu đáo và tôn trọng đối với quy trình và người quản lý, đồng thời là một hành động chín chắn để giải quyết một quyết định quan trọng trong sự nghiệp.
Bất kể lý do nào khiến người lao động quyết định nghỉ việc, việc viết đơn xin nghỉ việc là bước đầu tiên và quan trọng nhất. Điều này thể hiện tính tổng quát và tuân thủ đối với quy trình nội bộ của công ty, cũng như là một nét đẹp trong cách ứng xử chuyên nghiệp của mỗi cá nhân.
Hiện nay, việc không có mẫu đơn chính thức theo quy định từ Bộ luật Lao động 2019 khiến người lao động thường lựa chọn các mẫu sẵn có trên các nền tảng văn phòng như Microsoft Word. Các mẫu đơn này thường được thiết kế sẵn với định dạng chuẩn và các phần thông tin cơ bản như thông tin cá nhân, ngày tháng nghỉ việc, lý do nghỉ việc và những yêu cầu liên quan khác.
Việc sử dụng mẫu đơn đã có sẵn không chỉ giúp tiết kiệm thời gian mà còn đảm bảo tính chính xác và hợp lệ của văn bản. Điều này quan trọng để tránh những hiểu lầm không đáng có và đảm bảo quá trình xin nghỉ việc diễn ra một cách suôn sẻ, không gây phiền toái cho cả người lao động và công ty.
Loading…
Reload document 
Open in new tab Muốn nghỉ việc, người lao động phải báo trước bao nhiêu ngày?
Nghỉ việc là thuật ngữ dùng để chỉ hành động mà người lao động chủ động đề cập với người sử dụng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Việc này có thể thực hiện theo nhiều hình thức khác nhau, nhưng phổ biến nhất là khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động. Vậy khi muốn nghỉ việc, người lao động phải báo trước bao nhiêu ngày?
Theo quy định của Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và phải tuân thủ quy tắc báo trước nhất định trước khi thực hiện quyết định này. Quy định này mang tính pháp lý cao và rõ ràng, nhằm bảo vệ cả người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết các vấn đề liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo đó, người lao động có nghĩa vụ báo trước như sau:
1. Trường hợp làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động cần báo trước ít nhất 45 ngày trước khi dừng việc.
2. Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời gian từ 12 tháng đến 36 tháng, thời hạn báo trước là ít nhất 30 ngày.
3. Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời gian dưới 12 tháng, người lao động phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc.
Điều này giúp cho cả người lao động và người sử dụng lao động có thể chuẩn bị tốt hơn cho quá trình chấm dứt hợp đồng, đồng thời giảm thiểu những phiền toái có thể xảy ra do việc nghỉ việc đột ngột. Ngoài ra, Điều 35 cũng quy định rõ ràng về những trường hợp mà người lao động không cần báo trước gồm những tình huống nghiêm trọng như bị ngược đãi, không được trả đủ lương, bị quấy rối tình dục, hoặc đủ tuổi nghỉ hưu.
Với những quy định này, Bộ luật Lao động 2019 khẳng định sự cân bằng và bảo vệ quyền lợi của cả hai bên trong hợp đồng lao động, đồng thời cũng giúp tăng cường tính minh bạch và tuân thủ pháp luật trong quản lý lao động của các tổ chức và doanh nghiệp. Việc áp dụng và tuân thủ chặt chẽ quy định này là cách hiệu quả nhất để giữ gìn mối quan hệ lao động lành mạnh và bền vững.
Tìm hiểu thêm: Hồ sơ miễn giấy phép lao động
Nghỉ việc có bắt buộc phải bàn giao công việc không?
Nghỉ việc không chỉ đơn thuần là việc kết thúc một mối quan hệ lao động mà còn là một quá trình quan trọng cần phải thực hiện theo đúng quy định pháp luật để đảm bảo tính công bằng và minh bạch. Việc này cũng thể hiện sự chủ động và trách nhiệm của người lao động trong công việc và trong đời sống xã hội. Vậy khi Nghỉ việc có bắt buộc phải bàn giao công việc không?
Theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động 2019, người lao động không bắt buộc phải thực hiện việc bàn giao công việc khi chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là người lao động hoàn toàn không có trách nhiệm liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động và bàn giao công việc.
Theo khoản 2 Điều 5 của Bộ luật Lao động 2019, người lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác mà họ đã ký kết. Do đó, nếu trong hợp đồng lao động hoặc trong các thỏa thuận khác giữa người lao động và doanh nghiệp có quy định rõ về việc bàn giao công việc khi người lao động nghỉ việc, thì người lao động phải chấp hành và có trách nhiệm thực hiện theo đúng quy định.
Việc bàn giao công việc trước khi nghỉ việc là một hoạt động quan trọng giúp đảm bảo sự liên tục và trơn tru trong hoạt động của doanh nghiệp. Nếu người lao động không tuân thủ các quy định này, có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến công việc của đồng nghiệp, đồng thời cũng có thể dẫn đến những tranh chấp pháp lý giữa các bên.
Do đó, việc bàn giao công việc trước khi nghỉ việc không chỉ là một trách nhiệm pháp lý mà còn là một trách nhiệm đạo đức và chuyên nghiệp của người lao động đối với doanh nghiệp và cả cộng đồng lao động. Điều này cũng phản ánh sự tôn trọng và duy trì mối quan hệ làm việc tốt đẹp giữa các bên, đồng thời hỗ trợ cho quá trình chuyển giao công việc diễn ra một cách hiệu quả và minh bạch.
Mờ bạn xem thêm:
- Mẫu đơn đề nghị hỗ trợ tiền thuê nhà cho người lao động
- Thời gian thử việc của người lao động theo quy định năm 2024
- Tai nạn lao động ai chịu trách nhiệm?
Câu hỏi thường gặp
Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định tại Điều 40 Bộ luật Lao động năm 2019:
1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
